设计培训调查的方法

设计培训调查的方法包括以下几种：

通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。

分析绩效不佳、出色、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。

通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。

设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。

通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。

通过组织小组讨论，收集员工对培训内容和方式的意见和建议，以便更全面地了解培训需求。

邀请行业专家或内部资深人员进行咨询，获取他们对培训需求的看法和建议。

对岗位的工作内容进行详细分析，确定完成工作所需的关键技能和知识，从而制定培训计划。

拆解具体工作任务，分析每项任务所需的技能和能力，确定培训的重点内容。

通过绩效评估结果，了解员工当前的能力水平与岗位要求的差距，从而确定培训需求。

让受训对象自己评估自己的掌握程度，来评估培训效果的方法。

将受训者在培训之前的表现记录下来，再在培训之后将同一组数据进行比较，从而评估培训的效果。

通过分析某个市场案例，来了解市场情况，进而掌握某种技能。

这些方法可以根据实际情况单独或混合应用，以确保培训需求调查的有效性和准确性。在设计调查问卷和访谈提纲时，应注意问题中立、简洁明了，避免引导性提问，同时确保问卷和访谈内容能够全面反映组织需求和员工个人需求。