胜任力冰山模型图与传统能力模型的区别？

胜任力冰山模型图与传统能力模型的区别

在当今社会，人才竞争日益激烈，企业对员工的能力要求越来越高。为了更好地选拔、培养和激励员工，各种能力模型应运而生。其中，胜任力冰山模型图和传统能力模型是两种较为常见的能力模型。本文将从定义、构成要素、应用领域等方面对这两种能力模型进行对比，分析其区别。

一、定义

胜任力冰山模型图是由美国心理学家麦克利兰（David McClelland）于20世纪70年代提出的。该模型将能力分为两个层次：冰山以上部分和冰山以下部分。冰山以上部分包括知识、技能和自我认知，是显而易见的；冰山以下部分包括动机、特质和社交能力，是难以观察和测量的。

传统能力模型起源于20世纪初，主要关注员工在岗位上的具体工作能力。该模型通常将能力分为知识、技能和态度三个方面。

二、构成要素

（1）知识：指员工在特定领域所掌握的理论、方法和信息。

（2）技能：指员工在特定领域运用知识解决问题的能力。

（3）自我认知：指员工对自己的能力、性格、价值观等方面的认识。

（4）动机：指员工在特定领域追求成就、自我实现等方面的内在驱动力。

（5）特质：指员工在长期生活中形成的稳定的个性特征。

（6）社交能力：指员工在团队协作、沟通、人际关系等方面的能力。

（1）知识：指员工在特定领域所掌握的理论、方法和信息。

（2）技能：指员工在特定领域运用知识解决问题的能力。

（3）态度：指员工对工作、生活等方面的态度和价值观。

三、应用领域

胜任力冰山模型图广泛应用于企业招聘、培训、绩效管理、职业规划等领域。通过分析员工的冰山以上和冰山以下能力，企业可以更好地了解员工的优势和劣势，从而制定针对性的培养和发展计划。

传统能力模型主要应用于企业招聘、培训、绩效管理等领域。通过分析员工的知识、技能和态度，企业可以评估员工在岗位上的表现，为员工提供相应的培训和发展机会。

四、区别

胜任力冰山模型图关注员工的冰山以下能力，即动机、特质和社交能力，这些能力对员工的长期发展和团队协作具有重要意义。而传统能力模型主要关注员工的冰山以上能力，即知识、技能和态度，这些能力对员工在岗位上的表现具有直接影响。

胜任力冰山模型图在招聘、培训、绩效管理、职业规划等领域具有广泛应用，而传统能力模型主要应用于招聘、培训、绩效管理等领域。

胜任力冰山模型图的冰山以下能力难以测量，需要通过观察、访谈、情境模拟等方式进行评估。而传统能力模型的知识、技能和态度相对容易测量，可以通过考试、考核等方式进行评估。

胜任力冰山模型图强调员工的长期发展和团队协作，注重员工的个性化培养。而传统能力模型强调员工的岗位适应性，注重员工的标准化培训。

总之，胜任力冰山模型图与传统能力模型在关注点、应用领域、测量难度和发展方向等方面存在显著区别。企业在实际应用中，应根据自身需求和发展战略，选择合适的能力模型，以提高人力资源管理的效果。